如果你是公司 HR，在资源你会录用频繁跳槽的人吗？

我们在看简历时，基本卡住的是1年。现在大公司的试用期基本上是6个月，你6个月都没干满，肯定不能说这段经历是有价值有帮助的。

如果一年做不满，但我们依然觉得这个人才非常厉害，值得我们考虑。

我们会接着看他具体的跳槽履历。

之前，我有一个朋友，在一家小而美的App 产品做运营快1年，但能力非常出色，我们走内推，挖到了我们公司，但是在我司半年没做到，就被 BAT 挖走了。

走之前，他问我的建议。

我的回答是：

作为同事，我希望你留下；作为朋友，我理解你去 BAT；但你的履历不好看，所以你这次去了BAT，争取坚持过两年。
他这种简历，虽然几段履历不长，但是都是在走上坡路，从小公司，到中型企业，到大公司……这份简历还是可以的。

这个跳槽频繁的问题也不是无解，我列个简单的大纲，大家可以跳到想看的地方去看。全文4000+字，比较长，可以先收藏起来，准备跳槽求职的时候再读。

为什么不愿招频繁跳槽的人
怎么才算是频繁跳槽
业务团队当家，HR是参谋
如何在简历上冲抵频繁跳槽的负面
如何在面试中应对「你为什么跳槽这么频繁」的问题
1）为什么不愿招频繁跳槽的人？
因为屁股决定脑袋。

频繁跳槽的求职者，往往会给HR带来两样东西：

工作量：你做不到一年就跳槽，这个岗位重新招聘的工作量还是他来；
被diss：频繁跳槽给业务团队增加麻烦，业务团队也会认为HR招聘筛选工作没做好。
先介绍一下 HR 招人的工作量：

第一步：需求确认，与用人部门理清招聘需求，到底是招英文好的，还是会编程的……
第二步：根据用人部门的需求设计招聘启事（Job Description），并给用人部门确认；
第三步：找到合适渠道发布岗位，线上线下，垂直社区，校园招聘
第四步：从收到的几百 - 上千封简历中删选出看上去符合要求的简历，提交给用人部门进一步筛选；
第五步：用人部门反馈回的简历，一一约面试；
第六步：一面，二面，群面，或者需要 HR 自己上阵来面，或者需要 HR 协调同事时间。
第七步：一切顺利的话确定候选人，再和候选人谈薪资福利，安排劳动合同和入职手续；
第八步：没被候选人放鸽子的话，新同事入职，再安排部门同事或者亲自负责帮助新员工了解公司制度，熟悉同事，度过试用期。
以上任何一步不顺，所有流程就得重来。

一年一跳乃至一年多跳，连续出现，不用，简历直接淘汰。 5-10年基本没换工作，岗位无太大异动，根据岗位情况是否用。 3-4年一跳，职位发展痕迹明显，有明显上扬趋势，离职原因和阶段解释清晰，优秀人才。 （跳槽频次需要多重分析，不能一概而论，以上说法仅针对于工作经验3-8年的）